培訓(xùn)的最大價(jià)值在哪里？是提高員工素質(zhì)？是改善思維觀念？還是提高團(tuán)隊(duì)士氣？實(shí)際上培訓(xùn)最大的價(jià)值在于推動企業(yè)形成良好的組織習(xí)慣。
那么組織習(xí)慣是什么哪？我們看聯(lián)想集團(tuán)，在那里所有的員工平常用的紙都是用過一面的紙，從經(jīng)濟(jì)效益來講，聯(lián)想由此每年節(jié)約幾十萬甚至幾百萬的紙張費(fèi)用是沒有問題的。從組織習(xí)慣上講，這就是一種非常好的組織習(xí)慣——節(jié)約的習(xí)慣。從管理角度講，我們通過培訓(xùn)不僅要提高每個(gè)人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個(gè)組織按照統(tǒng)一的方法去應(yīng)用，從而最大限度地提高組織效率，而不僅是個(gè)人的效率。舉一個(gè)時(shí)間管理的例子，許多企業(yè)都引入了這門課程，每個(gè)人學(xué)習(xí)以后，都可以設(shè)計(jì)出自己的時(shí)間管理方法，但常常會出現(xiàn)這樣的情況，暫時(shí)個(gè)體效率提高了，但組織效率卻沒有提高，因?yàn)榇蠹視r(shí)間管理方法根本不統(tǒng)一，相互之間無法配合。
現(xiàn)在很多企業(yè)都意識到培訓(xùn)的重要，但如何達(dá)到和提高培訓(xùn)的效果，要注重以下幾點(diǎn)：
一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵
盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在消費(fèi)領(lǐng)域，員工培訓(xùn)的總預(yù)算不到廣告費(fèi)用的1/10.他們沒有充分認(rèn)識到，把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強(qiáng)公司長期的持續(xù)發(fā)展。
要搞清培訓(xùn)對象，并對其分類。因?yàn)榕嘤?xùn)最忌諱人員水平的參差不齊，設(shè)計(jì)好的課程很難滿足具備不同水準(zhǔn)的中、高層管理人員。
二、培訓(xùn)部門要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍
必須能夠成為決策層的顧問，同時(shí)影響決策者大力推進(jìn)項(xiàng)目，這樣只有通過培訓(xùn)提升管理水平，培養(yǎng)良好的組織習(xí)慣才能實(shí)現(xiàn)。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓(xùn)部門在今后幾年中的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三、把握培訓(xùn)對象的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵一步
需求分為個(gè)人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓(xùn)關(guān)鍵是要看培訓(xùn)的形式。對于受教育程度高的員工，互動式培訓(xùn)會較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
四、需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃
包括以下具體內(nèi)容：具體、多樣的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求，這種要求決定了培訓(xùn)的方式方法。
涵蓋各個(gè)部門、各個(gè)層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財(cái)務(wù)、研發(fā)、市場與銷售等部門中的專業(yè)技術(shù)人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。一刀切式的培訓(xùn)不會收到預(yù)期效果。對高級經(jīng)理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個(gè)培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。
企業(yè)的短期利益與長期利益。
雖然針對短期利益的培訓(xùn)，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長期利益的培訓(xùn)正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓(xùn)包括更深層次的技術(shù)和管理專業(yè)知識。
五、課程設(shè)計(jì)要有針對性
這不僅意味著對培訓(xùn)人員要有的放矢；在外企，課程設(shè)計(jì)還要注重東西方文化，因?yàn)閮煞N文化背景的受訓(xùn)人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨(dú)立交流的互動式學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。
六、培訓(xùn)的師資要同時(shí)具備專業(yè)知識和工作熱情
專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)內(nèi)容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。這將是一種態(tài)度。愛立信（Ericsson）對待教師的考核即有兩方面，即專業(yè)知識、教學(xué)技能和教學(xué)態(tài)度。培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇一個(gè)是公司的高級經(jīng)理，一個(gè)是外聘。使用公司的高級經(jīng)理作為培訓(xùn)導(dǎo)師，好處是具有較強(qiáng)的針對性，缺點(diǎn)是高級經(jīng)理可能缺乏培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，不能進(jìn)行生動的講解，如果先安排高級經(jīng)理參加培訓(xùn)培訓(xùn)者課程效果會好些；對于外聘的培訓(xùn)導(dǎo)師，一個(gè)是費(fèi)用較高，另一個(gè)是目前很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)導(dǎo)師魚龍混雜，另外還要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和導(dǎo)師的專長范圍，因此必須把握好評估關(guān)，可以向他們的客戶進(jìn)行咨詢也可以進(jìn)行試聽。
七、讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵
員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我、甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵(lì)的作用。每次培訓(xùn)保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會努力并認(rèn)真地參與進(jìn)來。對于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)，并拿到證書。證書不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，公司內(nèi)部的也可以，但你要盡量將這個(gè)證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個(gè)公司的成功來說更為關(guān)鍵，因?yàn)樗菍τ布寄芘嘤?xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。為此，你要精心設(shè)計(jì)一系列行動方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能夠反映出先進(jìn)技能的重要性?！叭藗兺⒉话凑照_的或必須的去做，而是按照要考核或獎(jiǎng)勵(lì)的去做?！睂τ诔鲇诮M織需求的培訓(xùn)課程，要分析可能引起培訓(xùn)效果降低的原因。常見的一個(gè)原因就是這些課程不能引起學(xué)員的興趣，所以，向?qū)W員表明培訓(xùn)及課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高效果。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列明該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓(xùn)就要結(jié)合職位說明書來進(jìn)行。
